Il Decreto Lavoro (Decreto Legge 4 maggio 2023, n. 48) è intervenuto anche in materia di obblighi informativi attinenti il rapporto di lavoro, modificando le previsioni del Decreto Trasparenza, in vigore dallo scorso 13 agosto 2022.
Il Decreto Trasparenza, infatti, ha introdotto specifiche disposizioni al fine di attuare i principi di trasparenza, informazione, conoscenza e prevedibilità con riferimento al rapporto di lavoro. A meno di un anno dal precedente intervento legislativo, dunque, il Legislatore interviene nuovamente sulla normativa.
In particolare, il Decreto Legge n. 48/2023 prevede espressamente che “le informazioni di cui al comma 1, lettere h), i), l), m), n), o), p) e r), possono essere comunicate al lavoratore, e il relativo onere ritenersi assolto, con l’indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina le materie”.
La disposizione si riferisce alle seguenti informazioni relative al rapporto di lavoro che devono essere comunicate al lavoratore:
- la durata del periodo di prova, se previsto;
- il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
- la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
- la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
- l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
- la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
- se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro;
- gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso (enti bilaterali, fondi sanitari integrativi, ma non FPC).
Nell’intento del Legislatore la novella normativa tenta di semplificare l’obbligo di informazione posto a carico del datore di lavoro. Tuttavia, ad un’attenta lettura della disposizione, non sembra possibile effettuare un generico rimando al contratto collettivo applicato o alla normativa. Sembra, invece, che per ogni singolo istituto debbano essere indicati i riferimenti normativi o al contratto collettivo applicato, anche aziendale, specifici, facendo quindi riferimento anche agli articoli. Ecco che, quindi, si rendono necessari alcuni chiarimenti attraverso provvedimenti di prassi.
In ogni caso, la norma sembra non introdurre un sostanziale obbligo quanto una possibilità per i datori di lavoro di assolvere all’obbligo di informazione nei confronti dei propri lavoratori mediante una diversa modalità. Restano quindi valide le ulteriori disposizioni del Decreto Trasparenza circa le modalità con cui assolvere all’obbligo.
I datori di lavoro sono, invece, tenuti a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.
Di certo, sulla scorta delle indicazioni a suo tempo fornite – vedi il Comunicato Stampa del Ministero del Lavoro del 30 settembre 2022 – tale obbligo sembra potersi assolvere anche indicando nella informativa il rinvio al sito ministeriale nell’area “Norme e contratti collettivi – Archivio CNEL” in cui sono disponibili le principali disposizioni normative e i contratti collettivi applicabili ai rapporti di lavoro del settore privato.
In tal senso, inoltre si sono espressi sia il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con la Circolare n. 19 del 20 settembre 2022 e l’INL con la Circolare n. 4 del 10 agosto 2022.
Infine, le modifiche del Decreto Lavoro incidono anche sui sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. Il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto ad informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.
Resta in ogni caso fermo quanto disposto dallo Statuto dei lavoratori in materia di impianti audiovisivi e altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.
Francesco Geria – LaborTre Studio Associato
