La Legge 13 dicembre 2024, n. 203, rubricata “Disposizioni in materia di lavoro”, in vigore dal 12 gennaio 2025, ha introdotto una serie di nuove disposizioni per il mondo del lavoro.
Con riferimento al contratto a tempo determinato, è stato definito il criterio per determinare la durata del periodo di prova.
Già nel 2022, con il cosiddetto Decreto Trasparenza (D.Lgs. n. 104/2022), per i contratti a termine era stato previsto che “il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova”.
Tuttavia, tale disposizione non chiariva le modalità con cui calcolare la durata della prova.
Ora la Legge n. 203/2024, dopo il primo periodo del comma 2, articolo 7 D.Lgs. n. 104/2022, introduce la seguente previsione “fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi”.
Pertanto, il periodo di prova, decorrente dalla data di inizio del rapporto di lavoro, è così modulato:
- un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario;
- non inferiore a 2 giorni né superiore a 15 giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a 6 mesi;
- non superiore a 30 giorni, per contratti di durata superiore a 6 mesi e inferiore a 12 mesi.
N.B. sono fatte salve eventuali disposizioni più favorevoli previste dalla contrattazione collettiva.
La nuova disposizione pone dubbi interpretativi circa le previsioni contenute nei CCNL.
Infatti, la maggior parte dei contratti collettivi regolamenta la durata del periodo di prova, senza distinguere tra contratti a tempo determinato e contratti a tempo indeterminato.
Fino ad oggi, tali previsioni venivano intese come se la durata del periodo di prova, nel contratto a tempo determinato, fosse quella stabilita per i contratti a tempo indeterminato con una eventuale dovuta riproporzione del periodo.
Infatti, il criterio maggiormente utilizzato per la determinazione della durata della prova in caso di stipula di un contratto a termine consisteva, appunto, nel riproporzionare il periodo di prova, così come previsto dal CCNL, alla durata del rapporto di lavoro a tempo determinato, assumendo come parametro per il contratto a tempo indeterminato una durata di 12 mesi.
Esempio di CCNL che non disciplina il periodo di prova per il contratto a tempo determinato
- CCNL Commercio-Terziario
- livello di inquadramento 4°
- durata periodo di prova: 60 giorni effettivo lavoro
| Criterio ante Decreto Lavoro | Criterio post Decreto Lavoro |
| Durata contratto a tempo determinato: 3 mesiPeriodo di prova (espresso in giorni) → 60 : 365 = x : 90 = 15 giorni di effettivo lavoro |
Durata contratto a tempo determinato: 3 mesiPeriodo di prova → 6 giorni di effettivo lavoro |
| Durata contratto a tempo determinato: 12 mesi
Periodo di prova (espresso in giorni) → |
Durata contratto a tempo determinato: 12 mesiPeriodo di prova → 24 giorni di effettivo lavoro |
Inoltre, rimane tuttora valido il dettato normativo secondo cui “nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego”.
Conseguentemente si assiste ad un disallineamento tra norma e contratto collettivo.
Là ove il CCNL non disciplina il periodo di prova nel contratto a tempo determinato, la nuova norma sembra definire tale periodo con criteri rigidi senza diversificare rispetto alle mansioni o livello di inquadramento del lavoratore (come avviene per i contratti a tempo indeterminato).
Infine, si pone la questione circa la durata più favorevole del periodo di prova tra quella stabilita ai sensi del Decreto Lavoro e quella prevista dal CCNL.
La lettura combinata delle disposizioni, normative e contrattuali, può portare a diverse interpretazioni.
Ad esempio, se il contratto collettivo prevede espressamente una durata della prova per i contratti a termine, si potrebbe ritenere più favorevole la previsione del CCNL rispetto alla normativa introdotta dalla Legge n. 203/2024 (cd. Collegato Lavoro).
Invece, nel caso in cui il CCNL non preveda nulla in merito al periodo di prova nei contratti a termine, si può ritenere applicabile quanto previsto dal Collegato Lavoro.
Secondo altra tesi, in quest’ultima ipotesi, sarebbe necessario confrontare il periodo di prova previsto dal CCNL riproporzionato per il rapporto a termine e il periodo di prova determinato secondo il nuovo criterio. Resta in ogni caso il dubbio in merito alla determinazione del periodo di prova più favorevole.
Si tratta, tuttavia, di mere interpretazioni della normativa. Sul punto, si attendono, pertanto, gli opportuni chiarimenti da parte degli istituti competenti.
Riferimenti normativi:
- Articolo 13 Legge 13 dicembre 2024, n. 203 LEGGE 13 dicembre 2024, n. 203 – Normattiva
- Articolo 7 Decreto Legislativo 27 giugno 2022, n. 104 DECRETO LEGISLATIVO 27 giugno 2022, n. 104 – Normattiva
Francesco Geria – LaborTre Studio Associato
