Finalità principale del titolo I del Decreto Dignità, rubricato “Misure per il contrasto al precariato”, è il contrasto all’abuso del contratto a termine, mediante l’introduzione di specifiche restrizioni in caso di rinnovo del rapporto, con conseguente innalzamento in percentuale del relativo contributo addizionale, e la riduzione del numero delle proroghe riferite allo stesso.
Nel dettaglio, modificando le disposizioni sui contratti a termine (articoli 19, 21 e 28 del D.Lgs. 15 giugno 2015), l’articolo 1 del cosiddetto Decreto Dignità statuisce che, fatta salva:
- la possibilità di libera stipulazione tra le parti del primo contratto a tempo determinato;
- di durata comunque non superiore a 12 mesi di lavoro in assenza di specifiche necessità;
l’eventuale rinnovo (proroga) dello stesso sarà possibile esclusivamente a fronte di esigenze:
- temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori;
- connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
Più nello specifico, quanto alla facoltà di proroga, ossia di prosecuzione del contratto già in essere attraverso l’apposizione di una nuova scadenza, viene stabilito che, con il consenso del lavoratore, il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato:
- solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a ventiquattro mesi;
- comunque, per un massimo di quattro volte nell’arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti;
- con indicazione di specifica causale, se il rapporto eccede i 12 mesi di durata;
- qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.
In caso di proroga dello stesso rapporto, dunque, l’indicazione della causale nell’atto scritto sarà necessaria solo quando il termine complessivo ecceda i dodici mesi.
Vediamo, dunque, alcuni casi pratici:
Per quanto attiene ai rinnovi, invece, il datore di lavoro sarà sempre tenuto al rispetto del periodo di stop & go, introdotto dal D.L. 76/2013, tra la fine del primo contratto e l’inizio del secondo per un tempo di:
- 10 giorni per contratti inferiori a 6 mesi;
- 20 giorni per contratti superiori a 6 mesi.
Poste le suddette premesse, il contratto può essere rinnovato solo ed esclusivamente a fronte di esigenze:
- temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori;
- connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
Inoltre, l’atto scritto dovrà contenere, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze e delle motivazioni in base alle quali è stipulato.
Vi è, tuttavia, da sottolineare che per i contratti a tempo determinato per attività stagionali non sarà necessaria l’indicazione di alcuna causale sia in caso di rinnovo che di proroga.
Risulta, infine, di primaria importanza soffermarsi sulla disposizione che introduce un periodo transitorio quanto alla ricezione delle disposizioni sui contratti a termine, disponendone l’applicazione esclusivamente ai contratti di lavoro stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del suddetto decreto (14 luglio 2018), nonché ai rinnovi e alle proroghe e rinnovi contrattuali successivi al 31 ottobre 2018.
Ne deriva che, per valutare quale sia il regime da applicarsi in sede di proroga di un contratto di lavoro a tempo determinato sarà necessario valutare quando lo stesso sia stato stipulato, con particolare attenzione al momento in cui interviene la suddetta proroga. Più nel dettaglio, si potranno verificare i seguenti casi:
(*) in via prudenziale, e in attesa di chiarimenti, sono indicate massimo 4 proroghe in 24 mesi ma la norma parrebbe consentirne 5 in 36 mesi (regime previgente al D.L. n. 87/2018), per il solo periodo tra la data di entrata in vigore della legge di conversione (12.08.2018) e il 31.10.2018. Altre interpretazioni sembrano indicare che la moratoria della L. n. 96/2018 retroagisce al 14.07.2018 (fino al 31.10.2018), sostituendosi ai vincoli posti dal D.L. n. 87/2018. Sarà, pertanto, necessario attendere i chiarimenti del Ministero del Lavoro sulla corretta interpretazione della normativa applicabile.
Francesco Geria – LaborTre Studio Associato
