A seguito della pubblicazione della Legge di conversione del Decreto Sostegni bis, diviene concreta la possibilità per la contrattazione collettiva di prevedere nuove causali da apporre a contratti a tempo determinato.
L’articolo 41-bis del Decreto 25 maggio 2021, n. 73 modifica infatti la disciplina delle causali contenuta nell’articolo 19 del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81.
Infatti la normativa attualmente vigente stabilisce che le causali sono necessarie per contratti a tempo determinato con durata superiore ai 12 mesi, non eccedente in ogni caso i 24 mesi, ovvero al fine di effettuare il rinnovo di un contratto a termine.
L’apposizione di una causale è altresì richiesta per la proroga del contratto, qualora la durata complessiva del medesimo contratto superi i 12 mesi.
Le casuali che giustificano l’apposizione di un termine superiore ai 12 mesi al contratto, la proroga oltre i 12 mesi di durata ovvero il rinnovo di un contratto a termine sono rappresentate dalle seguenti condizioni:
- esigenze temporanee, oggettive ed estranee all’ordinaria attività;
- esigenze di sostituzione di altri lavoratori (sono escluse le sostituzioni di assenze per sciopero);
- esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.
Tuttavia, per effetto della nuova disposizione introdotta con il D.L. n. 73/2021, fino al 30 settembre 2022, risulta possibile stipulare o prorogare un contratto a termine di durata superiore a 12 mesi, non eccedente in ogni caso i 24 mesi di durata ovvero rinnovare un contratto a tempo determinato anche per specifiche esigenze previste dai contratti collettivi.
Per contratti collettivi, ai sensi dell’articolo 51 del D.Lgs. n. 81/2015, si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (RSU).
A fronte di tale nuova normativa, il Legislatore riconosce un ampio potere alla contrattazione collettiva, che risulta ora legittimata ad introdurre ulteriori ipotesi, rispetto a quelle previste dalla Legge, in presenza delle quali è possibile apporre un termine al contratto superiore a 12 mesi.
Restano in ogni caso valide le ulteriori disposizioni in materia di contratti a termine. Pertanto, la durata complessiva del contratto a tempo determinato, anche per effetto di proroghe o rinnovi, intercorso tra le medesime parti e per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, non potrà superare i 24 mesi (o diversa durata stabilita dal contratto collettivo applicato).
Un ulteriore contratto a termine tra gli stessi soggetti, della durata massima di 12 mesi, può essere stipulato solamente presso la sede territorialmente competente dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.
La contrattazione collettiva potrà pertanto prevedere ulteriori specifiche esigenze anche per la proroga del contratto, oltre i 12 mesi di durata, e il rinnovo di un contratto a tempo determinato. Si ricorda che la proroga del contratto a tempo determinato è ammessa, previo consenso del lavoratore, solamente nel caso in cui la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi (salvo diversa durata stabilita dal contratto collettivo) e, comunque, per un massimo di 4 volte nell’arco di 24 mesi a prescindere dal numero dei contratti stipulati.
Con riferimento alle “specifiche esigenze previste dai contratti collettivi”, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro con Nota del 14 settembre 2021, n. 1363 precisa che la contrattazione collettiva dovrà individuare ipotesi concrete che giustifichino l’apposizione di un termine al contratto superiore ai 12 mesi, non essendo sufficienti formulazioni generiche che richiedano ulteriori puntualizzazioni nel contratto individuale di lavoro.
La nuova possibilità riconosciuta alla contrattazione collettiva risulta, tuttavia, una misura temporanea; le specifiche esigenze previste dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle RSA ovvero dalla RSU sono considerate causali che giustificano l’apposizione di un termine al contratto superiore ai 12 mesi sino al 30 settembre 2022, salvo ulteriori proroghe.
Sul punto è intervenuto l’INL con la sopra citata Nota n. 1363/2021, specificando che il termine fissato al 30 settembre 2022 deve essere riferito al primo contratto a termine stipulato tra le parti di durata superiore ai 12 mesi. Tale limite temporale, inoltre, è riferito alla formalizzazione del contratto, il quale potrà in ogni caso superare la data del 30 settembre 2022, fermo restando il limite complessivo dei 24 mesi di durata del contratto.
L’Ispettorato chiarisce poi che sarà invece possibile prorogare o rinnovare i contratti a termine per effetto delle causali previste dalla contrattazione collettiva ai sensi della nuova disposizione introdotta dal Decreto Sostegni bis, anche successivamente al 30 settembre 2022.
Infine, è qui opportuno ricordare che l’apposizione di un termine al contratto non è ammessa nelle seguenti ipotesi:
- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti ovvero abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
- presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle medesime mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
- da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi nel rispetto della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Francesco Geria – LaborTre Studio Associato
