Il Legislatore, con il Decreto Riaperture (Decreto Legge 24 marzo 2022, n. 24), ha introdotto misure finalizzate ad un progressivo ritorno alla normalità post pandemia. A seguito della conversione in legge del Decreto, diverse sono le proroghe riguardanti disposizioni in materia di lavoro.
Smart working
Prima su tutte la proroga in materia di smart working. Sino al 31 luglio 2022, infatti, i lavoratori dipendenti del settore privato, genitori di figli minori di 14 anni hanno il diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile, anche in assenza dell’accordo individuale.
Il riconoscimento del diritto è subordinato al rispetto delle seguenti condizioni:
- la prestazione lavorativa deve essere compatibile con la modalità di lavoro agile;
- nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa (esempio trattamenti di integrazione salariale e indennità di disoccupazione Naspi);
- nel nucleo familiare non sia presente un genitore non lavoratore.
Il diritto a svolgere l’attività lavorativa in modalità agile è riconosciuto, sino al 31 luglio 2022 e purché il lavoro agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa, anche ai lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio da Covid-19, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da patologie che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria.
Qualora gli strumenti informatici necessari allo svolgimento dell’attività lavorativa non risultino forniti dal datore di lavoro, la prestazione può essere svolta anche tramite strumenti informatici propri del dipendente.
È inoltre confermata la proroga, sino al 31 agosto 2022, dell’utilizzo della modalità semplificata per l’accesso allo smart working per tutti i lavoratori dipendenti del settore privato.
Pertanto, il datore di lavoro ha la facoltà di adibire i propri lavoratori dipendenti in smart working in deroga ad accordi individuali, comunicando al Ministero del Lavoro, tramite apposito servizio telematico, i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro resa in modalità agile.
Sempre in materia di lavoro agile, il Legislatore ha poi disposto una proroga nei confronti dei cosiddetti “lavoratori fragili”. Si tratta di quei lavoratori affetti da patologie individuate da apposito Decreto del Ministero della Salute.
Tali soggetti, infatti, sino al 30 giugno 2022, svolgono di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’assegnazione a diversa mansione, purché compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi, ovvero lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.
Nelle ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere resa in modalità agile, per i lavoratori fragili il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero ed è prescritto dalle competenti autorità sanitarie, nonché dal medico di assistenza primaria che ha in carico il paziente, sulla base documentata del riconoscimento di disabilità o delle certificazioni dei competenti organi medico-legali. I periodi di assenza dal servizio non sono inoltre computabili ai fini del periodo di comporto.
Nella tabella sottostante si riepilogano i principali termini prorogati in materia di smart working:
Formazione a distanza
Il Legislatore, in sede di conversione in Legge del Decreto riaperture, è intervenuto anche in materia salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Entro il 30 giugno 2022, la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano è tenuta ad adottare un accordo volto all’individuazione della durata, dei contenuti minimi e delle modalità della formazione obbligatoria a carico del datore di lavoro.
Il datore di lavoro deve infatti assicurare che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata, nel rispetto della disciplina in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
In attesa dell’adozione de predetto accordo, la formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza sul lavoro può essere erogata sia in presenza sia a distanza, attraverso videoconferenza in modalità sincrona, ad eccezione delle attività formative per le quali siano previsti un addestramento o una prova pratica, che devono svolgersi obbligatoriamente in presenza.
Francesco Geria – LaborTre Studio Associato
