Il Legislatore, in attuazione della Direttiva europea 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea, ha emanato il Decreto Legislativo 27 giugno 2022, n. 104 meglio conosciuto come Decreto Trasparenza. Il Decreto, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 29 luglio 2022, entrerà in vigore il prossimo 13 agosto. Molteplici al momento le criticità operative e applicative che dovranno necessariamente essere oggetto di chiarimenti da parte degli organi ed istituti competenti.
Obblighi informativi
Per effetto delle nuove disposizioni di cui al D.Lgs. n. 104/2022, il datore di lavoro pubblico e privato nonché il committente nell’ambito dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’articolo 409, n. 3 c.p.c. e all’articolo 2, comma 1 D.Lgs. n. 81/2015, nonché di contratti di prestazione occasionale di cui all’articolo 54-bis del D.L. n. 50/2017, nei limiti della compatibilità, è tenuto a comunicare al lavoratore le seguenti informazioni:
- l’identità delle parti ivi compresa quella degli eventuali co-datori;
- il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
- la sede o il domicilio del datore di lavoro;
- l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
- la data di inizio del rapporto di lavoro;
- la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
- nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, non appena è nota;
- la durata del periodo di prova, se previsto;
- il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
- la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
- la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
- l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
- la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno qualora il contratto di lavoro preveda un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
- se il rapporto di lavoro non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
- il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
- gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.
L’obbligo di informazione è assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:
- del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
- della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.
Le informazioni non contenute nei predetti documenti devono essere in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i 7 giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa ad esclusione delle indicazioni relative alle imprese utilizzatrici per i lavoratori somministrati, alla formazione ove prevista, alla durata e modalità di fruizione di congedi retribuiti, al preavviso, al contratto collettivo applicato e agli istituti ed enti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi che possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa.
In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell’instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente tutte le informazioni citate, ove tale obbligo non sia già stato adempiuto.
Il datore di lavoro è inoltre tenuto a conservare e rendere accessibili al lavoratore le informazioni ed a conservarne la prova della trasmissione o della ricezione.
Utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati
Qualora vengano utilizzati sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto a informare il lavoratore dell’utilizzo di tali sistemi volti a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. Resta in ogni caso fermo quanto disposto in materia di impianti audiovisivi e di altri sistemi di controllo a distanza dei lavoratori.
È quindi necessario fornire al lavoratore, unitamente alle informazioni già sopra descritte, prima dell’inizio dell’attività lavorativa, anche le seguenti informazioni:
- gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei sistemi decisionali e di monitoraggio;
- gli scopi e le finalità dei sistemi;
- la logica ed il funzionamento degli stessi;
- le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
- le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
- il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi.
Il datore di lavoro o il committente è inoltre tenuto ad integrare l’informativa con le istruzioni per il lavoratore in merito alla sicurezza dei dati e l’aggiornamento del registro dei trattamenti riguardanti le attività decisionali, incluse le attività di sorveglianza e monitoraggio.
Tali nozioni devono essere comunicate anche alle RSA ovvero alla RSU e, in assenza delle predette rappresentanze, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Prestazioni di lavoro all’estero
Il datore di lavoro che distacca in uno Stato membro dell’UE o in uno Stato terzo un lavoratore nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, è tenuto a fornire allo stesso, per iscritto e prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro e le seguenti ulteriori informazioni:
- il paese in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
- la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione e le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
- le condizioni del rimpatrio, ove previsto;
- la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
- le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
- l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.
Le medesime informazioni devono essere comunicate per iscritto anche al lavoratore inviato in missione all’estero per un periodo superiore a 4 settimane consecutive.
Modifica degli elementi del contratto dopo l’assunzione e apparato sanzionatorio
Il datore di lavoro e il committente pubblico e privato sono tenuti a comunicare per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione di uno degli elementi riguardanti il rapporto di lavoro non derivante direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero da clausole del contratto collettivo.
Qualora il lavoratore denunci all’Ispettorato Nazionale del Lavoro il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento da parte del datore di lavoro o committente di uno degli obblighi introdotti per effetto del Decreto Trasparenza, una volta compiuti i necessari accertamenti, al datore di lavoro è applicata la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.
Francesco Geria – LaborTre Studio Associato
